Précisions supplémentaires sur les frontières de la vie privée au travail (Cass. Soc, 8 décembre 2009, Cass. Soc, 15 décembre 2009)

La fin d’année 2009 fut l’occasion pour la Cour de cassation d’affiner sa jurisprudence en matière de cybersurveillance.

La Cour reconnait que la détention d’images pornographiques sur le poste de travail d’un salarié ne justifie pas son licenciement en l’absence d’un usage abusif mais que des correspondances non identifiées comme personnelles et dénigrant l’entreprise constituent une faute grave.

Les faits de la première espèce sont les suivants : lors d’un contrôle sur les postes de travail des salariés de Citroën effectué en juin 2002 avec le consentement et en présence de ceux-ci, un huissier découvre que l’un d’entre eux, technicien d’études et méthodes/dessinateur CAO chez Citroën depuis 1994, conservait sur le disque dur de son poste des images à caractère pornographique (58 photos) et zoophile (2 photos).

Le salarié est licencié un mois après pour détournement du matériel mis à sa disposition pour ses tâches professionnelles et pour risque de nuisance à la réputation de la société.

La Cour d’appel de Rennes confirme le licenciement au motif que les images litigieuses portaient atteinte à la dignité humaine et que leur conservation sur un fichier accessible pour tout utilisateur risquait « de favoriser un commerce illicite en portant atteinte à l’image de marque de l’employeur ».

Le 8 décembre 2009, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Rennes au visa de l’article L. 1121-1 du Code du travail relatif au licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour estime en effet que « la seule conservation sur son poste informatique de trois fichiers contenant des photos à caractère pornographique sans caractère délictueux ne constituait pas, en l’absence de constatation d’un usage abusif affectant son travail, un manquement du salarié aux obligations résultant de son contrat susceptible de justifier son licenciement ».

L’autre affaire rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 15 décembre 2009 est également riche d’enseignements : un clerc de notaire conteste son licenciement pour faute grave après la découverte par son employeur et hors de la présence du salarié, de fichiers sur son poste de travail dénigrant son employeur auprès d’organismes sociaux et professionnels.

Le salarié considère que la preuve est illicite, l’ouverture de ces fichiers ayant été réalisée sans qu’il soit présent ou dûment appelé alors que la lecture de ce courrier révèle le caractère privé de cette correspondance. Le licenciement constitue de plus une atteinte à la liberté d’expression.

S’appuyant sur la jurisprudence du 18 octobre 2006, aux termes de laquelle les fichiers et emails sont présumés à caractère professionnel de sorte qu’il appartient au salarié de les identifier comme personnels afin de les faire échapper à la surveillance de l’employeur, la Cour de cassation estime que les fichiers intitulés « essais divers, essais divers B, essais divers restaurés », ne permettent pas de soupçonner qu’ils sont privés. L’employeur peut donc librement les ouvrir en l’absence du salarié.

La Cour précise que « les correspondances adressées au président de la Chambre des notaires, à la caisse de retraite et de prévoyance et à l’URSSAF pour dénoncer le comportement de l’employeur dans la gestion de l’étude ne revêtaient pas un caractère privé et pouvaient être retenues au soutien d’une procédure disciplinaire ».

La Cour considère ainsi qu’un courrier envoyé auprès d’organismes sociaux et professionnels dénigrant un employeur relève de la sphère professionnelle et non privée du salarié.

Enfin la Chambre sociale se réfère à la jurisprudence habituelle en matière de liberté d’expression : sauf abus de droit, le salarié bénéficie du droit à la liberté d’expression au sein de l’entreprise. En l’espèce, des propos excessifs et injurieux outrepassant la liberté d’expression du salarié justifiaient une rupture immédiate du contrat de travail.

Le droit de regard de l’employeur sur la vie privée du salarié est donc encadré et affiné par ces deux jurisprudences: il ne peut se prévaloir de fichiers détenus par un salarié pour justifier son licenciement qu’à la condition que ces derniers ne soient pas identifiés comme personnels (ou alors celui-ci doit être présent) et qu’ils ne revêtent pas un caractère abusif.